هم‌بنیان‌گذار دیجی‌کالا: هرچه ابهامات سازمانی کمتر باشد ماندگاری و بهره‌وری نیروی انسانی بیشتر می‌شود

هم‌بنیان‌گذار دیجی‌کالا: هرچه ابهامات سازمانی کمتر باشد ماندگاری و بهره‌وری نیروی انسانی بیشتر می‌شود

پنل انتظارات مدیرعامل از منابع انسانی که در رویداد HR VISION 02 جاب‌ویژن، رویدادی مختص مدیران منابع انسانی، برگزار شد سعید محمدی، میزبان هم‌بنیان‌گذار دیجی‌کالا؛ مهدی امیری، نایب رئیس هیئت مدیره همکاران سیستم و حمیدرضا منصوریان، مدیرعامل یونیلیور، بود تا درباره توقعات و انتظاراتی را که به‌عنوان مدیران یک مجموعه از واحد منابع انسانی و مدیران منابع انسانی خود دارند، مطرح کنند.سعید محمدی، هم‌بنیانگذار دیجی‌کالا، در ابتدای این پنل توضیح داد که قصد دارد از زاویه دید مدیرعامل شرکتی که از جنس استارتاپ است و در حوزه اقتصاد دیجیتال کار می‌کن که با داینامیک و سرعت تغییرات در آن بالا است، به نقش و انتظاراتش از نیروی HR اشاره کند. نخستین انتظار او از همکارانش در واحد منابع انسانی کشف استعدادها است:دغدغه من در خصوص واحد منابع انسانی این است که در میان رفت و آمد نیروها به مجموعه، استعدادها یا سوپراستارهایی را که حضور دارند کشف کنند؛ چون به نظر من سوپراستارها ستون‌های یک شرکت هستند و نقش کلیدی در موفقیت دارند. اگر منابع انسانی با طراحی روش‌های خاص بتواند به صورت سیستماتیک، پرواکتیو و مناسب این استعدادها را ببیند، شناسایی کند و فضایی برای پرورش آن‌ها فراهم کنند یک اقدام کلیدی کرده‌اند و اعتقاد دارم شرکتی که این کار را انجام دهد نیمی از راه موفقیت را رفته است.- سعید محمدی، هم‌بنیانگذار دیجی‌کالاپایین بودن قابلیت پذیرش ابهام باعث خروج نیروی انسانی از شرکت‌ها می‌شوداو در ادامه به «قابلیت پذیرش ابهام» در نیروی انسانی که در مجموعه خود با آن‌ها سر و کار داشته و دارد اشاره کرد. محمدی توضیح داد که در بسیاری از موارد قابلیت پذیرش ابهام در افراد در سطح پایین یا متوسط است و در ادامه گفت:این موضوع یکی از عارضه‌های بزرگ در سازمان‌ها ازجمله سازمان ماست. در مصاحبه‌های خروج متوجه می‌شویم که سوالات ذهنی افراد، ناشناخته‌ها، موارد غیرشفاف، ابهامات و… است که باعث می‌شود افراد نتوانند استعدادهایشان را شکوفا کنند، وارد حاشیه شوند و بهره‌وری کافی را نداشته باشند. بنابراین، انتظار من از منابع انسانی این است که این ابهامات را کاهش دهد و همه چیز را شفاف کند.- سعید محمدی، هم‌بنیانگذار دیجی‌کالاایجاد سازوکارها و روش‌هایی که سازمان بتواند فرهنگ سازمانی ویژه خود را کشف کند، هم انتظار دیگری است که هم‌بنیانگذار دیجی‌کالا از مواحد HR در شرکتش دارد. او معتقد است واحد منابع انسانی باید جنبه‌های زشت و زیبای فرهنگ سازمانی را کشف و پیدا کند، جنبه‌های مثبت آن را ارتقا دهد و فرهنگی بسازد که کار کردن در آن شرکت را معنادارتر کند.سعید محمدی در ادامه به چالش‌هایی که واحد منابع انسانی با او به‌عنوان مدیرعامل یک شرکت داشته و انتظاراتی از او و مدیران ارشد سازمان وجود داشته است نیز اشاره کرد. هم‌بنیانگذار دیجی‌کالا توضیح داد که اولین انتظار به‌حق نیروهای HR از او این بوده است که برای نظارت بر تیم‌ها، شرکت در جلسات بازخورد به نیروها، درگیر شدن و تعامل کردن با افراد وقت بیشتری صرف کند.او هم‌چنین توضیح داد: «یکی دیگر از این انتظارات از من این است که از رویه‌های منابع انسانی در مسیر جذب نیرو، توسعه نیروی انسانی، ارتقای نیروها و… تبعیت کنم و خارج از این رویه‌ها اقدامی نکنم.» محمدی یکی دیگر از چالش‌ها را انتظار واحد منابع انسانی از اون به‌عنوان مدیرعامل مجموعه برای حضور بیشتر در محیط‌هایی خارج از محیط سازمان عنوان کرد که می‌تواند یک راهکار موثر برای ارتقای برند سازمانی باشد.منابع انسان باید حضور داشته باشد، ببیند و بشنودمهدی امیری، نایب رئیس هیئت مدیره همکاران سیستم، دیگر پنلیستی بود که در طرح انتظارات خود از واحد منابع انسانی بر موضوع ایجاد حال خوب برای کارکنان شرکتش به‌عنوان اصلی‌ترین انتظار از واحد منابع انسانی یاد کرد: «اولین دغدغه من درست کردن یک شرکت سرحال است. بخشی از این موضوع به ساختار سازمانی، استراتژی‌های انتخاب‌شده و… برمی‌گردد اما بخشی از آن هم به انتخاب‌های منابع انسانی مربوط می‌شودد. اولین دغدغه من و انتظارم این است که حال خوش کارکنان برای واحد منابع انسانی مهم باشد.»«بودن، حضور داشتن، دیدن و شنیدن» انتظار دیگری است که نایب رئیس هیئت مدیره همکاران سیستم از مدیران و کل واحد منابع انسانی مجموعه خود داشت و در ادامه توضیح داد:دیتا و اطلاعات درباره پرسنل بسیار مهم و تاثیرگذار است اما داشتن اطلاعات دست اول از نیروهای انسانی برای من دغدغه جدی‌تری است. واحد منابع انسانی باید در شرکت حضور داشته باشد، کارکنان و حالشان را ببیند و حرف‌هایشان را بشنود و از این اطلاعات دست اول برای ساختن یک شرکت سرحال و موفق استفاده کند.- مهدی امیری، نایب رئیس هیئت مدیره همکاران سیستممهدی امیری هم در ادامه به انتظاراتی که واحد منابع انسانی از اون به‌عنوان مدیر یک شرکت داشته اشاره کرد و توضیح داد که یکی از دغدغه‌های به‌حق آن‌ها این است که مدیریت علم و دانش خود را در حوزه منابع انسانی بالا ببرد. او اضافه کرد: «انتظار دیگر آن‌ها که انتظار به‌حقی هم هست بالا بردن اهمیت و جایگاه واحد منابع انسانی در سازمان به‌صورت عملیاتی است.البته به نظر نایب رئیس هیئت مدیره همکاران سیستم انتظار مهم دیگری هم وجود دارد و آن انتظار جایگاه قائل شدن برای واحد منابع انسانی در ذهنیت مدیریت یک مجموعه است؛ به طوری که مدیران شرکت علاوه بر سطح عمل و اجرا، در ذهن خود نیز برای این واحد و اعضایش جایگاه و اهمیت لازم را در نظر بگیرند.آگاهی کامل از واقعیت‌ها و یافتن راه حل برای‌ آن‌ها باید از مشخصه‌های اصلی واحد منابع انسانی باشدحمیدرضا منصوریان، مدیرعامل یونیلیور، نیز به‌عنوان مدیری که سابقه حضور در شرکت‌های خارجی را دارد، در این پنل حضور داشته و به بیان تجربیات مرتبط با واحد منابع انسانی در خارج از ایران پرداخت:بسیاری از شرکت‌های خارجی وقتی در مورد خودشان صحبت می‌کنند به جای توضیح دادن درباره برند، محصولات، کارخانه‌ها و… خود درباره نیروی انسانی و اثربخشی آن صحبت می‌کنند. یعنی نیروی انسانی را سرمایه اصلی خود می‌دانند. به همین دلیل، توقع من هم از یک مدیر منابع انسانی این است که طوری فکر کند که سرمایه‌های انسانی را تبدیل به ویترین یا شو روم شرکت ما کند.- حمیدرضا منصوریان، مدیرعامل یونیلیورعلاوه بر این، مدیرعامل یونیلیور اعتقاد دارد پیوند داشتن با شرایط و محیط اطراف دیگر ویژگی‌ای است که انتظار می‌رود واحد منابع انسانی از آن برخوردار باشد: «مدیر منابع انسانی باید واقعیت‌های کانتکستی که در آن کار می‌کنیم را بشناسد و برای این واقعیت‌ها و چالش‌ها راه حل داشته باشد.»او در ادامه اضافه کرد یک مدیر منابع انسانی اگر ناآشنا با بستر و زیرساخت‌های جامعه باشد گزینه خوبی برای مدیریت این واحد نخواهد بود چراکه واقع‌بینی لازم را نداشته و نمی‌تواند واقعیت‌های جامعه را درک کند. منصوریان در پایان توضیح داد که مدیر منابع انسانی با شناخت از فرصت‌ها و محدودیت‌ها باید مسیر مناسبی برای نیروهای انسانی شرکت طراحی کند.

مجله خبری بیکینگ